企业战略管理案例分析及答案(著名企业战略管理案例)

企业战略管理案例分析及答案(著名企业战略管理案例)

企业战略管理案例分析是一种以研究企业发展战略为中心的 *** ，通过对企业内部和外部环境的分析，确定最合适的战略方向与实施方式。企业战略管理案例的答案包括诊断问题、明确目标、制定战略、实施方案、持续优化等环节，其过程需要深入了解企业所处的产业环境、客户需求、资源配置等要素。在实践中，企业战略管理案例分析是一种推动企业创新、提升核心竞争力的重要方式之一。

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一：企业战略管理案例分析及答案

案例一、如何有效进行批评?

【案情】

工程部的14位职员由李、王两位性格不相同的正副经理带领，但近一个月内发生了一连串的事情，造成李、王经理的看法不同。其中一件事情是这样的：张飞是新来的大学生，9月底报到上班，但一个月之内有二次上班迟到，还有一次，由于粗心大意将一个重要的报告提供的数据写错，但被及时发现没有造成重大影响。王副经理每次发现张飞的问题后，就当场立即对张飞迟到及工作不细致进行了批评。

其余的几件事也大都与此类似，或是因为违反工作纪律，或是因为工作不负责任，或是因为背后说同事坏话，另外三位职员同样被王副经理发现犯了错误，就受到了批评。

李经理认为王副经理的处理手法过于粗暴、简单，不应该批评职员。而应该讲求一定的领导艺术性，待事情稍过在恰当的时间采用暗示引导、自身示范等手法对职员进行引导和启发。

您对李、王经理的看法是怎样的?你认为进行批评的时候有哪些注意事项?

【案例分析】：

一、看法是

1、批评是必需的

一般人多不愿正面批评别人以免造成摩擦，但发生错误后如果没有当场纠正，慢慢累积到非常严重才开口，往往容易变成破坏性的批评，批评者语带威胁或言语刻薄，被批评者因而心生反感，批评者又觉得受辱而积怒，造成恶性循环。因此，及时而公正的批评是必需的。

2、多进行建设性批评

建设性批评强调对方的功劳及可改善之处，而不是借问题进行人身攻击、批评对方个性上的缺陷，以防止对方采取防卫性姿态，听不进忠告。

二、进行批评时应注意什么?

1、具体批评时应具体说明问题之所在。同样的，称赞对方时也要具体说明，否则对方也不容易从中学习。

2、提出解决方案批评时应针对问题，提出对方未曾想到的方向、症结所在，或相应的措施。让被批评者去思考自己的问题。

3、当面晤谈批评要注意场合，尽量采用与当事人私下面谈的方式。在公开场合批评，较容易令对方不自在或有受辱的感觉。私下晤谈的效果较佳，一方面使对方了解所犯的错误，另外也提供对方说明或澄清的机会。

4、体谅别人批评时应有同情心，考虑别人听到批评后的感觉。如果以打压或贬损等方式来批评别人，不但不容易被接受，反而引起怨恨、自我防卫与反弹现象。

案例二、沟通的重要性

【案情】

某企业在一次培训中让学员做了一个游戏，三名工人一起被蒙住双眼，带到一个陌生的地方，另有两名同学扮演经理，一名同学扮演总裁。工人可以讲话，但什么也看不见;经理可以看，可以行动，但不能讲话;总裁能看，能讲话，也能指挥行动，但却被许多无关紧要的琐事缠住，无法脱身(他要在规定时间内做许多与目标不相关的事)，所有的角色需要共同努力，才能完成游戏的最终目标——把工人转移到安全的小岛上去。这个游戏真实地模拟了公司中的场景。请你理解一下这个游戏在管理上的意义

【分析答案】：游戏的'意义——企业上下级的沟通是多么重要啊!游戏完全根据企业现实状况而设计，总裁并不能指挥一切，他只能通过经理来实现企业正常运转;经理的作用更是重要，他要上传下达;而工人最需要的是理解和沟通。

案例三、管理员工首先需要了解员工

【案情】

有一次美国大思想家爱默生与独生子欲将牛牵回牛棚，两人一前一后使尽所有力气，怎么样牛也不进去。家中女佣见两个大男人满头大汗，徒劳无功，于是便上前帮忙，她仅拿了一些草让牛悠闲的嚼食，并一路喂它，很顺利就将牛引进了栏里，剩下两个大男人在那里目瞪口呆。请你用管理学原理来分析其中的道理。

【分析答案】：

当我们在管理员工时，要知道员工需要的是什么，然后针对其需要，说些他们想听的建议和利益，而不是强制员工去做。钓鱼时用的鱼饵，不是您所喜欢吃的东西，而是鱼最喜欢吃的食物。您与员工交谈沟通时，勿忘“投其所好”。真正了解员工最关心的是什么?您将如何满足他的需要?

案例四管理者如何激励员工?

【案情】

放暑假了，大学生丹妮到一家高档法国餐厅当服务员，她非常幸运能找到这样的工作。在这里，每小时工资为2.35美元，还有小费。每天两顿正餐中，她的客人所点的酒菜平均约90美元，如果表现出色，会拿到15%--20%比率的小费，那么一天中她可以得到一笔相当可观的收入。

饭店老板葛多特在雇佣丹妮时，强调他希望员工表现出色，并谈到公司的将来和大家齐心协力象团队一样工作的重要性。丹妮受到鼓励，下决心要竭尽全力做好工作。

老板葛多特工作非常投入和勤奋，但脾气暴容易大发雷霆。当餐厅变得拥挤起来，客人等着上菜的时候，他会冲着厨房，用法语对厨师大吼：“快点，慢吞吞的象蜗牛一样，连我的老祖母也比你们快得多!”

前几周，葛多特从来没有注意到丹妮的存在。听到他对厨师那样训话，丹妮倒庆幸没有被老板注意到。不过她有点纳闷，为什么几个周过去了，他还没有跟她说过一句话。丹妮干的很出色，小费不断增加，平均20%。客人们称赞她服务快速和高效。因为她已经学会一手端几个盘子的本领，这样一来可以减少她在厨房内来回跑动的次数，确保服务质量。她非常明白，提供真正的优质服务意味要比别人付出更多的努力。丹妮的热情服务，为餐厅从顾客那里多赚到了不少的钱。通过学习，簖妮掌握了向顾客推荐佐餐酒的技巧。她总是不停地穿梭于餐桌之间，看客人是否需要添加各种饮料。她还能绘声绘色地向客人描绘各种高档点心，邀请客人购买。偶尔有法国人或法裔加拿大人光顾该店的时候，她能用娴熟的法语与他们交谈，她的记忆力非常好，总是能记住谁点了什么菜，并且能及时送到。客人走的时候，她总是不忘记与他们道别，并欢迎他们再来。

尽管如此，老板还是没有注意到她，每天她向他打招呼时，他只是喃喃地敷衍了事。然而，有一天晚上，他总算和她说话了。更确切地讲，当她把一碗浓味炖鱼掉在地毯上时，他开始向她咆哮如雷，尽管丹妮感到抱歉，并立刻拿来海绵擦拭，但老板还是怒吼，并告诉她，要从她的工资里扣掉8.95美元，包括鱼和清洗地毯的钱5美元。那天晚上，在回家的路上，丹妮感到愤怒和不解，也许她不该试着一次端4个盘子，但也不过是一个临时工的偶然失误

而已。她为客人的热情服务，老板为何就不能注意到呢?老板的表扬为何就那么难?

第二天，她十分小心，一次不超过2个盘子。速度放慢了，小费减少了。由于客人很多，大家几乎是一路小跑地服务，但老板仍旧不听地嘟嘟：“快，快，难道你们的鞋里有铅吗?”丹妮的小费减少了，意味下学期她只好用米饭和面条来充饥了。她不得不继续加快速度，但心理祈求，千万不要再打破碗了。她盼着9月来临，等待老板从只知道工作和冷酷无情中摆脱出来。

问题：

(1) 葛多特采取的管理方式有什么特点?你认为他是否有效?为什么?

(2) 如果你是葛多特你将如何管理餐厅?

(3) 如果你是丹妮你将如何面对葛多特这样的老板?

(4) 试讨论管理者应如何有效的激励来争取员工们的最佳努力?

案例五如何应用双因素理论?

【案情】

史迪夫所在公司的奖励制度是通过建立奖励基金的形式来发挥吉利作用，公司根据年度工资总额的一定百分比来确定基金的数额，例如5%。主要用来为下年度的晋升和绩效奖励来增加薪金。理论上可以对优秀多奖励，但实际上，每年对每个人都要给予一定的奖励，而不论是否优秀、平平、较差。否则，管理者会有麻烦。为了减少抱怨，几乎是平均分配，没有起到激励作用。由于数量较少，对激励来讲实际上是无用的。史迪夫一直为此很苦恼，直到他参加了一个管理培训班。在班上，著名管理专家对他们过分重视金钱和加薪的问题予以评价，指出钱并不能激励人!然后他列出了一些能够激励人的因素：大致如下：

1、富有挑战性的工作。

2、富有趣味的工作。

3、富有变化的工作。

4、行动自由。

5、责任。

6、成就感。

7、个人的成长与发展。

8、荣誉。

9、良好的合

10、优越的工作条件。

11、薪金。工资排在最后，真令人吃惊。此后，史迪夫不再关心考核提薪的限额了。在研讨班结束的那一周，他对一个表现突出的员工进行考评，当天该员工正好工作满一周年。史迪夫先强调了其贡献，特别表扬了其一年来的工作成就。然后讨论了以后如何充实其工作，使工作变得更有趣味和挑战性。以后还为以后几个月的工作制定了目标与达到目标的途径，及相应的评价标准。当最后谈到加薪的数额时，员工极为不满和恼怒：“什么?只有5%!你还是把刚才那些漂亮字眼留给其他人吧-----表扬是不能当饭吃的!”

问题：

(1) 谈谈你对双因素理论的认识?它在什么情况对什么样的人有效?什么时候无效?你是否能对其进行一定的修正?

(2) 你觉得史迪夫做错了吗?是否是其管理艺术上有问题?还是理论是不对的?

(3) 如果换做你是史迪夫，将怎么对该职工进行考评?以使该职工以后继续努力工作。

某企业管理案例分析

星际公司的经营战略

星际公司是一家生产销售电子产品的小型民营企业，1996年创建于北京中关村，创业时仅有3名员工，不足2万元的资产。

经过6年的苦心经营，到今天已发展成为一家拥有16家子公司、员工达300人、资产近2个亿的集团公司。

公司的业务范围涉及通信、安防、网络应用等十几个领域，经营的产品多达500余种。

公司的高速发展靠的是务实高效的战略选择，靠得是企业战略的运筹与把握能力。

在长期的市场实践中，星际公司找到了一条适合自身发展的捷径，就是寻求稳定的大企业作为自己比较固定的合作伙伴。

他们认为，小企业除了生产别人不能与你竞争的专用产品外，还应找到一个或几个大企业作为自己比较固定的合作伙伴，向他们长期供应自己的产品。

这样，自己的产品就会有稳定的销路，生产也能保持相对的稳定性。

公司在成立4年后的2000年找到一个国外的大买主，该公司每年将从星际购买大约800万美元的系列配套产品，这使得公司的产品有了比较固定的出口路线，同时企业的知名度也得到空前提高。

分析：

1.星际公司采用了什么经营战略？简要介绍该战略。

答：星际公司采用了依附型经营战略。

所谓“依附”，就是把本企业的生产经营与发展相对固定地纳入或嫁接在某个大企业或企业集团上，成为该企业系列化生产中的一个组成部分。

对于小企业来说，“依附”是在专业化基础上实现企业群体化的有效途径。

如星际公司找到的国外大买主，每年大约800万美元的系列配套产品，使其产品有了固定的销路，从而降低了经营风险。

2.你认为星际公司作为小企业还可以采用哪些经营战略？

答：作为小企业，星际公司还可以采用地区导向型经营战略、产业结构导向型经营战略、“夹缝”发展型经营战略和联合竞争型经营战略。

二：企业战略管理案例分析

战略管理，当然是娄勇。听娄勇先生的课，方知大海无量。娄勇，明德战略创始人，中国战略管理第一人，当代思想家。天生战略头脑，融通中外管理，洞察历史脉络，志在结识天下英才，推动社会进步。娄勇先生教练式的战略咨询服务，不仅咨询成果超出企业期望，同时教会企业人怎么做战略，并帮助企业带出一支拥有战略思维的团队。

培训课程——《战略致胜》

娄勇先生的培训课程绝非照本宣科、泛泛而论，也不是课堂讲讲笑话，大家哈哈一乐、热闹热闹就了事。

您将跟随娄勇先生一道，站在哲学高度、挖掘历史智慧、放眼全球商界，纵贯战略时空，从娄勇先生化繁为简的精辟讲解；深入浅出的娓娓到来；掰开揉碎的细致分析；对战略理论的透彻理解；对战略案例的丰富列举等诸方面领悟到人性本质、战略特质、管理实质，掌握战略管理实操，升华管理理念，提升管理技能，并最终改善企业整体绩效。培训课程——《企业文化、人性与识人》

人和人不同，企业亦然。差异之所在及之所以，文化是重要因素。

真正成功的企业，除了产品、技术、商业模式，一定还有优秀的文化。

文化不玄乎！看得见、摸得着，这才叫文化！能持久地为企业创造效益，这才叫文化力。和中国人谈文化，绕不过中国的文化传统。

去芜存菁，民族优秀文化正是源头活水，为文化之树提供汩汩养分。

搞文化，离不开对人性的理解，主动顺应人性，文化才会长久，积极引导人性，文化才有高度。娄勇先生的《企业文化、人性与识人》培训课程，将会带你进行一次深远而又广博的文化、历史与人性之旅，从春秋到现代，从中国到外国，从《易经》到博弈论，从“金木水火土”五行到人才测评技术，从全球业界翘楚到本土企业，让你感悟文化精义，享用一次文化思想的“饕餮盛宴”。领略文化本质，洞明中国文化基因，鸟瞰文化内涵，窥得文化建设之门径，把握文化落地之枢机，成为一名超然的“文化型”领袖，自觉发挥文化软实力，让企业更上一层楼。咨询三部曲一、出道上个世纪九十年代，娄勇进入管理咨询业，曾经的生产一线经历让娄勇对管理的认识迅速超越了书本的抽象，并对管理功效有了自己独到的见解。

在一家有二十年历史的管理咨询公司，娄勇用了七个月时间从普通顾问成为合伙人、副总经理，并让该公司的营业额在一年之内翻了四倍。二、进无境从传统文化中汲取管理素养。

上下求索窥得现代战略管理门径，娄勇又开始系统学习中国传统文化，深入研究儒家经典学说，并下工夫深研历史，极力扩展思维时空的体量。

勤于管理实践。

不拘泥于咨询师的角色，娄勇积极寻找机会，主动放下身段进入有代表性的实体企业去担任战略高管，切实体悟企业本质，体验管理本真，体受企业人的酸甜苦辣、喜怒哀乐，几番求索，娄勇对中国企业管理现状把握更为准确，存在问题认识更为深刻，已是目光如炬，洞若观火。

三、岿然大成汲取传统文化精华，立足于二十年管理咨询服务和大型集团企业战略管理实战，站在当代管理理论的最前沿，娄勇战略管理理论功底深厚，战略咨询实操经验丰富，不仅战略管理神乎其技，同时洞悉能源、汽车、现代制造业、现代农业、现代物流等多个行业的产业格局与竞争态势，对行业成功关键因素和商业模式理解深刻，是中国顶尖的战略咨询专业人士。